2007. 1. 26 근기법 개정으로 해고에 관한 형사처벌을 폐지하는 등 해고 유연성 확보를 위한 개선이 있었으나, 경제단체는 “긴박한 경영상의 필요” 및 50일전 근로자대표에 통보 및 협의 등을 요구하는 경영상 해고의 요건이 엄격하여 실제로 적용하기가 힘들다는 문제점을 지속적으로 제기하고 있다.
국제기관도 우리나라의 경영상 해고 요건이 지나치게 엄격하고, 그 절차 또한 중복적이고 복잡하므로 이를 시정할 필요성이 있다는 점을 계속하여 지적하고 있다. OECD 한국경제보고서(‘05)에 실린 권고사항에 따르면, 최소해고 통보기간을 줄이고, 최근 대법원 판례에 나타난 해고요건을 법에 명시하는 등 정규직근로자에 대한 고용보호를 줄일 것을 권하고 있다.
또한 근로자대표에의 사전통보, 해고 근로자에 대한 해고예고 및 해고사유 등의 서면통지는 각 제도의 취지 및 효과가 상당부분 유사하여 다소 절차 중복적이다. 근로자대표에의 통보 및 협의기간(50일)과 해고예고기간(30일)을 모두 거친다면, 최장 80일의 기간이 소요된다.
일정규모 이상의 경영상 해고시 노동부장관에의 신고의무
사용자가 일정 규모 이상의 근로자를 해고할 경우 최초로 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 노동부장관에게 신고할 의무가 있다(근기법 제24조제4항). 그 상세한 규모는 1월간 해고자의 수가 ▲상시 99명 이하 사업장은 10명 이상, ▲100～999명 사업장은 10% 이상, ▲1,000명 이상 사업장은 100명 이상인 경우(시행령 제10조)로 규정되어 있다.
한편 고용정책기본법 제27조도 일정 수 이상의 고용변동이 있을 경우 사용자가 직업안정기관에 신고할 것을 규정하면서 다만, 근로기준법에 의해 신고한 경우 고용정책기본법상 신고의무가 면제되도록 규정하고 있다. 그 상세한 규모는 상시근로자 300인 미만 사업장에서 30인 이상, 300인 이상 사업장에서 상시근로자 총수의 10% 이상(고용정책기본법 시행령 제20조)으로 규정되어 있다.
고용정책기본법은 신고의무 위반시 300만원 이하의 과태료 규정을 두고 있으나(동법 제35조제1항 제1호), 근로기준법은 신고의무 위반시 아무런 제재를 하고 있지 않다.
이와 같이 고용정책기본법 및 근로기준법에서 일정 수 이상의 해고에 대한 신고의무를 두는 취지는 근로자대표와의 협의절차 준수 등 경영상 해고절차의 원활한 이행과 직업훈련, 실업급여, 전직지원 등 해고 근로자의 신속한 재취업을 촉진하는데 필요한 조치를 취하기 위한 것이라 할 수 있다. 그러나 현장실태를 보면 기업들이 기업이미지 훼손을 우려하여 행정관청에 대한 신고를 기피하는 경향을 보이고 있다.
따라서 일정 수 이상의 경영상 해고시 해당 사업주 및 근로자를 보다 효과적으로 지원하는 방안을 검토할 필요성이 있다.
우선 재고용 의무기간
기술의 발전, 대상자 관리, 국제 비교 등을 고려할 때 우선재고용 대상기간이 상대적으로 길어 근로관계의 불안정성을 초래하고, 사용자의 불이행시 이를 확보할 수 있는 방안도 없다.